El contexto de la idea es de cambios significativos y profundos en el seno de la sociedad chilena, que parecen apuntar hacia un nuevo “contrato social”.

Fernando Carmona. Consejero de la Comisión Nacional de Productividad. Adrián Prieto. Director Área Legislativa ICAL. Pablo Zenteno. Seremi del Trabajo y Previsión Social de Atacama. Luego de más de dos años de debate legislativo, la Ley 20.940, que moderniza el sistema de relaciones laborales, conocida como Reforma Laboral, entró en vigencia el 1 de abril de este año. Su tramitación, cabe recordar, no estuvo exenta de dificultades, pues desde antes de su presentación al Congreso Nacional generó acalorados debates acerca de su diagnóstico, sus finalidades, sus instrumentos y sus efectos. Fue tal la posición ideológica que adoptó la derecha sobre los contenidos de la Reforma, que sus parlamentarios no dudaron en recurrir al Tribunal Constitucional, logrando que éste echara por tierra las normas expresas de titularidad sindical y de extensión automática de beneficios por afiliación sindical. Entonces, la Presidenta de la República se vio en la obligación de presentar un veto que eliminó las normas sobre quorum habilitante para negociar y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, para mantener, en su opinión, los equilibrios del sistema de relaciones laborales que se proponía. Este veto fue nuevamente requerido por la derecha al Tribunal Constitucional, pero esta vez fue declarado inadmisible por extemporáneo.

Por ello, al momento de hacer un balance (Entendemos por balance el “Estudio comparativo de las circunstancias de una situación, o de los factores que intervienen en un proceso, para tratar de prever su evolución”) sobre la Reforma, no basta la mirada academicista y el mero estudio de sus contenidos, sino que se debe atender también el contexto social y político que origina, da forma y en el que se desarrolló y por cierto se seguirán desarrollando las normas de la Ley 20.940.

El contexto de Reforma Laboral es, huelga decirlo, un contexto de cambios significativos y profundos en el seno de la sociedad chilena, cambios que parecen apuntar hacia un nuevo “contrato social” que termine con los abusos que inundan a la gran mayoría de las chilenas y chilenos en diversos aspectos (en su calidad de trabajadores, de estudiantes, de pensionados, etc.). Sin duda, ha sido el movimiento social y los partidos políticos de centroizquierda quienes han contribuido a este contexto, que bien podría resumirse como “correr el cerco de lo posible en nuestra sociedad”.

No debemos olvidar, por ejemplo, el rol jugado por la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) en la inclusión de los compromisos laborales en los programas de Gobierno de la gran mayoría de los candidatos y candidatas presidenciales el 2013, a través de un Paro Nacional de trabajadores y su acuerdo por Salario Mínimo con el Gobierno del 2014, que generó las condiciones para la presentación oportuna del Proyecto de Reforma Laboral a fines del 2014, más allá que este no recogiera todas las demandas de la CUT (por ejemplo la negociación ramal o sectorial) planteadas en su famoso “Libro Rojo”.

Por tanto, la Reforma Laboral es tributaria de dicho contexto y constituye un esfuerzo por cambiar un modelo de relaciones laborales heredado de manera forzosa, que invisibiliza las aspiraciones de la gran mayoría al promover la apropiación minoritaria de un crecimiento logrado en conjunto. Es, no sólo una respuesta ética a la desigualdad, sino que más importante aún, una necesidad de dar sentido a la convivencia democrática en nuestra sociedad.

Avance hacia sociedad más inclusiva

Sin embargo, como toda Reforma contra hegemónica y que pretende contradecir la orientación neoliberal que subyace la matriz económica y social impuesta por la dictadura en nuestro país, en este caso manifestada en el Plan Laboral de Jose Piñera, la Reforma Laboral encontró férreas resistencias e innumerables obstáculos ideológicos que bregaban por la mantención de status quo (incluso al interior del propio gobierno). Cabe recordar que algunos actores incluso promovieron la idea de permitir explícitamente en Chile el remplazo interno durante la Huelga, algo ajeno no sólo al sentido común, sino a cualquier normativa medianamente acorde con los Convenios Internacionales de la OIT y los Tratados Internacionales sobre la materia. (Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos (1966), Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (1966), Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969), Convención Europea de Derechos Humanos (1950), Convenios 87 (1948) y 98 (1949) de la Organización Internacional del Trabajo).

A pesar de aquello, es importante destacar que el sólo hecho de haber discutido un proyecto de reforma laboral desde una óptica de Derechos Fundamentales tal como se consagró en el Mensaje del mismo, constituyó a nuestro entender un avance hacia una sociedad más inclusiva, pues desde dicha óptica es posible bregar por una consagración efectiva de derechos que permitan alcanzar una sociedad más democrática, justa y equilibrada en cuanto a la distribución del poder y la riqueza. (Cabe recordar en este punto que hasta hace algunos años atrás la Corte Suprema estimaba que la Huelga era un “momento indeseado del proceso de negociación colectiva” y no un derecho fundamental, como lo reconoció el proyecto en su mensaje).

Por otro lado, es innegable que la Ley contiene (incluso por omisión) varios elementos a valorar, tanto desde una visión más conceptual, como también práctica. También se la puede medir por la magnitud y direccionalidad de los cambios propuestos: la magnitud quedo acotada por la actual constitución, pero la  dirección de los cambios van claramente en contra de los principios del Plan Laboral de la dictadura. Por ende, al tratar de medir el impacto de la reforma, sería incorrecto decir que la reforma solo corrige el Plan Laboral, pues a nuestro juicio aquella inicia el abandono de este.

En efecto, la ampliación de la negociación colectiva para un cierto número de trabajadores; la eliminación de los Grupos Negociadores del Código del Trabajo; la Consagración de la Negociación Colectiva vinculante y con derechos para los sindicatos interempresa; la ampliación del Derecho a Información; la eliminación de la extensión unilateral de beneficios del empleador; La Huelga Efectiva, es decir, sin reemplazo interno y externo; la nueva figura de despido antisindical; así como la conceptualización del piso en la negociación, son solo algunos de los aspectos a destacar y valorar.

Si bien es cierto, respecto de la huelga existe una figura de excepción (adecuaciones necesarias) y una limitación (los servicios mínimos), que pudiesen eventualmente disminuir el efecto del derecho a huelga, tanto las normas que definen la huelga (El artículo 345 del Código del Trabajo dispone que “La huelga es un derecho” y el artículo 359 comienza señalando que en la provisión de Servicios Mínimos, estos no han “afectar el derecho a huelga en su esencia”, esencia que no es otra que causar daño o paralizar los procesos de producción de bienes y servicios de una empresa), como los dictámenes de la Dirección del Trabajo (“Es necesario tener presente que el derecho a huelga constituye un derecho fundamental y, como tal, debe ser reconocido y protegido en su esencia, sin perjuicio de que en su ejercicio deba ser armonizado con la protección del ejercicio de los demás derechos fundamentales amparados por la Constitución. En este sentido, la atención de servicios mínimos constituye una limitación al ejercicio del derecho a huelga. Ahora bien, por tratarse de un derecho fundamental, las limitaciones o restricciones que afecten el ejercicio del derecho de huelga solo proceden ante las situaciones calificadas por el legislador y, por ello, deben interpretarse restrictivamente”; ORD. N°5346/92, 28 de octubre de 2016.), refrendan la idea de que estas figuras son de excepcional aplicación, atendido que afectan un derecho fundamental como es la huelga, por lo que será también tarea de los operadores (Tribunales, Dirección del Trabajo, sindicatos y empleadores) respetar el espíritu de la Reforma Laboral, claramente expresado en el mensaje que dio origen al Proyecto de Ley y en la historia legislativa de la misma.

En lo que respecta al nivel de la negociación colectiva, si bien la Ley no consagra la negociación sectorial o por rama, otorga el derecho a negociar colectivamente a los sindicatos interempresa, de manera que ahora tales sindicatos podrán negociar en representación de sus asociados, contratados por dos o más empresas. Esta, la historia lo dirá, puede ser una de las puertas de entrada a una negociación ramal y dependerá precisamente de la capacidad de coordinación y unidad de los sindicatos interempresa establecer negociaciones paralelas. Este derecho además se complementa con la capacidad negociadora de los sindicatos interempresa reconocida en la Ley Nº 20.760, que modificó el código laboral para establecer el supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador.

Abandono del Plan Laboral de la dictadura

Por último, cabe destacar una de las mayores innovaciones en la normativa laboral de esta reforma, cual es, la creación de una institucionalidad tripartita de carácter consultivo y asesor denominado “Consejo Superior Laboral”. Esta, es una experiencia inédita en términos de dialogo social en Chile, pues si bien han existido intentos en variados gobiernos por construir espacios de estas características, no existía por Ley una instancia para construir nuevos contratos sociales en las relaciones laborales impactando el desarrollo económico y social. (En efecto, recientemente la Comisión de Expertos de la OIT destacó que “La Comisión toma nota con interés de la promulgación, el 29 de agosto de 2016, de la ley núm. 20940, cuyo artículo 4 crea un Consejo Superior Laboral, entidad de carácter tripartito y consultivo, cuya misión es colaborar en la formulación de propuestas y recomendaciones de políticas públicas destinadas a fortalecer y promover el diálogo social y una cultura de relaciones laborales justas, modernas y colaborativas”; Aplicación de las normas internacionales del trabajo, 2017, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Conferencia Internacional del Trabajo, 106.ª reunión, 2017).

El Consejo Superior Laboral es un importante paso en la institucionalidad laboral chilena, pues si bien ninguna de sus facultades incorpora abiertamente debates de relaciones laborales en torno a la negociación colectiva, se le asignan una serie de tareas que le darán un nivel de importancia en las relaciones laborales y en el dialogo social (debemos recordar que el dialogo social en su máxima expresión, es la negociación colectiva). Entendemos que este consejo queda abierto a incorporar nuevas tareas y es una forma similar a la que se utilizó en Uruguay para alcanzar la negociación ramal con los denominados Consejos Salariales.

En conclusión, si bien la Reforma Laboral no termina de derrumbar completamente los pilares del Plan Laboral de Jose Piñera, pues por ejemplo no consagra de forma expresa la Negociación Ramal o Sectorial, a nuestro entender comienza el abandono de los principios que lo sustentan, pues permite re direccionar el rumbo neoliberal que impuso la dictadura militar en materia de relaciones laborales, hacia los convenios y recomendaciones de la OIT.

Por cierto que quedan tareas por emprender para la plena consecución de relaciones laborales completamente modernas, justas y equilibradas, pero sostener que la Ley N° 20.940 constituye una simple “corrección” al Plan Laboral de Jose Piñera es, por decirlo menos, un conclusión extraída de una simple “ojeada” a sus contenidos y no un balance cabal de su significado.